Fachkräftemangel – gehen uns die Arbeitskräfte aus?

Die Schweizer Bevölkerung wächst und wird auch in den kommenden Jahren weiterwachsen. Aber: Das Bevölkerungswachstum der Schweiz wird in erster Linie von einer Gruppe getrieben: den Rentnern. Bis 2040 wird die Zahl der über 65-Jährigen in der Schweiz um 700'000 Personen zunehmen – ein Wachstum von 40% [1]. Im gleichen Zeitraum wird die Zahl der potenziellen Arbeitskräfte (20- bis 64-Jährige) nur um 230'000 Personen ansteigen. Dies entspricht einem Wachstum von 4%. Unter Berücksichtigung einer vermehrten Tendenz zu Teilzeitarbeit kann man voraussichtlich von einer Stagnation der Anzahl an Arbeitskräften sprechen. In der Schweiz leben also immer mehr Konsumenten bei einer konstanten Anzahl an Arbeitskräften. Die Konsequenz ist eine immer grösser werdende Lücke auf dem Arbeitsmarkt.

Diese Lücke ist sehr gut in der sogenannten Arbeitsmarktschere ersichtlich, dargestellt im obenstehenden Bild. Die Arbeitsmarktschere zeigt die Anzahl an genau 65-Jährigen und an genau 20-Jährigen in der Schweiz im Zeitverlauf. Dies ist eine Approximation für die Anzahl an Personen, die den Arbeitsmarkt altersbedingt verlassen und die Personen die neu in den Arbeitsmarkt eintreten. In der Vergangenheit war die Differenz zwischen diesen Zahlen immer positiv: Es gab mehr Arbeitsmarkteintritte als -austritte. Seit 2019 ist dies aber nicht mehr der Fall. Seit diesem Jahr gibt es in der Schweiz mehr altersbedingte Arbeitsmarktaustritte als -eintritte.

Und diese Differenz nimmt immer weiter zu. Im Jahr 2023 gibt es insgesamt etwa 14'500 mehr Austritte als Eintritte. Im Jahr 2029 – dem Höhepunkt der Babyboomer-Pensionierungen – wird die Differenz etwa 28'500 betragen. Dann wird die Lücke wieder kleiner – bleibt aber in der voraussehbaren Zukunft negativ. Über die nächsten 10 Jahre wird der Schweizer Arbeitsmarkt aus rein demografischer Perspektive fast eine Viertelmillion potenzielle Arbeitskräfte verlieren. Zugegebenermassen wird die Zuwanderung von dieser Darstellung nicht berücksichtigt. Man könnte diese Zahlen aber auch folgendermassen formulieren: Um den Arbeitskräftemangel auf dem heutigen Niveau konstant zu halten, müsste die Nettozuwanderung im Erwerbsalter in den nächsten 10 Jahren pro Jahr etwa 20'000 Personen höher sein als heute. Ob dies realistisch ist, ist aber mit vielen Fragezeichen verbunden.

10-Millionen-Schweiz (?)

In der Öffentlichkeit wird oft von der bevorstehenden «10-Millionen-Schweiz» berichtet. Dass diese kommen wird, sofern keine Massnahmen getroffen werden, gilt als sicher. Bei oberflächlicher Betrachtung wirft dies die Frage auf, wie die Schweiz gleichzeitig ein derartiges Bevölkerungswachstum und einen Arbeitskräftemangel haben kann. Aus der Perspektive der Demografieforschung ergeben sich zwei Fragestellungen: 1) Wann wird die 10-Millionen-Schweiz erreicht und wie entwickelt sich die Anzahl an potenziellen Arbeitskräften in dieser Zeit? 2) Wie wahrscheinlich ist es überhaupt, dass die 10-Millionen-Schweiz erreicht wird? Gibt es auch andere Szenarien?

Die 10-Millionen-Schweiz basiert auf den aktuellen Szenarien zur Bevölkerungsentwicklung des Bundes, genauer gesagt dem Referenzszenario. In diesem Szenario aus dem Jahr 2020 wird die Schweiz die Marke der 10 Millionen Einwohner im Jahr 2040 erreichen. Wie im vorherigen Abschnitt bereits erläutert ist dieses Bevölkerungswachstum zu grossen Teilen dem Wachstum der Anzahl an Rentnern zuzuschreiben. Die Zuwanderung vermag den Wachstumsbedarf der Wirtschaft voraussichtlich knapp zu kompensieren. Die dahinterliegende Annahme des Bundesamtes für Statistik ist eine weiterhin ansteigende Nettozuwanderung. Die Differenz zwischen Einwanderern und Auswanderern wird also weiterhin zunehmen. Es verbleibt ein demografischer Ersatzbedarf, der selbst unter diesen Annahmen nicht gedeckt werden kann.

Es ist wichtig, zu verstehen, dass dieses Referenzszenario keine Prognose ist, sondern eben nur ein Szenario, und zwar eines von mehreren. Der Bund nimmt keine Stellung dazu, wie wahrscheinlich dieses Szenario ist. Gerade in der Schweiz sind Bevölkerungsprognosen mit einer höheren Unsicherheit behaftet als in anderen Ländern, da die Bevölkerungsentwicklung stark mit der Zuwanderung zusammenhängt – und diese ist sehr schwer vorherzusehen. Daher gibt es neben dem Referenzszenario auch zwei weitere Szenarien: ein tiefes und ein hohes Szenario. Die Szenarien unterscheiden sich in den Annahmen zur Entwicklung der Lebenserwartung und Fertilität, und eben auch zur Nettomigration (Zuwanderung minus Auswanderung). Das hohe Szenario geht davon aus, dass die Nettomigration schneller ansteigt als in den letzten Jahren. In diesem Szenario würde die 10-Millionen-Schweiz bereits im Jahr 2035 erreicht. Das tiefe Szenario geht davon aus, dass die Nettomigration etwa so bleibt wie in den letzten Jahren (also weiterhin deutlich positiv). In diesem Szenario wird eine Bevölkerung von 10 Millionen nie erreicht. Das Bevölkerungswachstum verlangsamt sich und die Schweizer Bevölkerung beginnt in den 2050er-Jahren zu schrumpfen. Die nächste Frage lautet also: Welches Szenario ist am wahrscheinlichsten? Oder: Wie wird sich die Nettomigration entwickeln?

Die Arbeitsmarktzuwanderung aus Drittstaaten ist kontingentiert, also aus politischen Gründen stark eingeschränkt. Der grosse Unsicherheitsfaktor bei der Arbeitsmarktzuwanderung liegt (bei gleichbleibenden politischen Rahmenbedingungen) folglich bei der Zuwanderung aus EU- und EFTA-Staaten. Eine Analyse der demografischen Entwicklung in den wichtigsten Zuwanderungsländern der Schweiz ergibt, dass die Erwerbsbevölkerung in all diesen Ländern in den kommenden 20 Jahren deutlich abnehmen wird. Dies ist dargestellt in der untenstehenden Tabelle.

Das bedeutet: Wenn in Zukunft gleich viele Personen aus diesen Ländern in die Schweiz einwandern sollen wie heute, muss die Schweiz in Zukunft im Vergleich mit dem europäischen Ausland deutlich attraktiver werden. Denn es müssen sich anteilsmässig mehr Personen aus diesen Ländern dazu entscheiden, in die Schweiz auszuwandern. Gleichzeitig werden die am stärksten vom demografischen Wandel betroffenen Länder versuchen, ihre Arbeitskräfte mit allen Mitteln im Land zu halten oder ausgewanderte Arbeitskräfte zurückzuholen. Portugal setzt dies bereits seit mehreren Jahren erfolgreich um, andere Länder werden folgen.

Die demografische Entwicklung deutet also eher auf eine abnehmende Nettozuwanderung hin. Die tatsächliche Entwicklung lässt sich schwer vorhersehen. Das beste Beispiel ist der aktuelle Zufluss an Flüchtlingen aus der Ukraine, der im aktuellen Jahr 2023 zu einer deutlich überdurchschnittlichen Zuwanderung führen wird. Es lässt sich aber schlussfolgern, dass eine Planung basierend auf einer stetig ansteigenden Nettozuwanderung mit Risiken verbunden ist. Das Eintreten des tiefen Bevölkerungsszenarios muss als realistische Alternative in strategischen Planungen berücksichtigt werden.

Auswirkungen auf die Wirtschaft und Massnahmen für Unternehmen

Die direkte Auswirkung dieser demografischen Entwicklung auf die Schweizer Wirtschaft als Ganzes ist dem obenstehenden, ersten Bild zu entnehmen: eine stark zunehmende Anzahl an Pensionierungen bei einer nur langsam wachsenden nachrückenden Kohorte. Unternehmen spüren dies durch steigende Pensionierungszahlen und vermehrt unbesetzte Lehrstellen. Was heute bereits spürbar ist, wird sich in den kommenden Jahren weiter zuspitzen. Beispielhaft ist in untenstehendem Bild eine (echte) Pensionierungsprognose eines mittelgrossen Schweizer Elektro-Unternehmens dargestellt. Es ist deutlich zu erkennen, wie die Anzahl an jährlich zu erwartenden Pensionierungen bereits ab heute zunimmt und wie schnell diese Zahl insbesondere in den Jahren 2025 bis 2030 weiter wachsen wird. Dies ist keine Ausnahme, sondern die Regel, insbesondere bei KMU.

Dieser rasche Anstieg an Pensionierungen führt dazu, dass der Rekrutierungsbedarf bei den Unternehmen ansteigt. Hinzu kommen auch die Frühpensionierungen. Da dies bei vielen Unternehmen gleichzeitig passiert, erhöht sich die Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt. Die Situation spitzt sich weiter zu, weil weniger Junge in den Arbeitsmarkt nachrücken. Dabei gibt es grosse Heterogenitäten zwischen Branchen und Berufen zu beachten. Insbesondere handwerkliche Berufe werden immer seltener erlernt, während tendenziell eher zu viele Büro-Ausbildungen absolviert werden. Aber auch innerhalb dieser groben Berufsgruppen gibt es grosse Unterschiede, wie beispielsweise die Demografik-Studie [2] zum künftigen Angebot an Arbeitskräften im Bauhauptgewerbe zeigt.

Für Unternehmen ist es elementar wichtig, diese Entwicklung zu verstehen und korrekt einzuordnen. Es handelt sich nicht um ein temporäres Phänomen, sondern um eine langfristige Verschiebung des Gleichgewichts auf dem Arbeitsmarkt. Dies ist auch nicht ein reines «HR-Thema», sondern auf unternehmensstrategischer Ebene relevant. Wenn die zukünftige Verfügbarkeit an Arbeitskräften heute falsch eingeschätzt wird, entstehen grosse Risiken. Expansionspläne können dramatisch scheitern mit potenziell riesigen Konsequenzen für das gesamte Unternehmen.

Die Verhandlungsmacht wird sich zunehmend von Arbeitgebenden zu Arbeitnehmenden verschieben. Erste Anzeichen dafür sind bereits sichtbar: Arbeitnehmende können vermehrt Einfluss auf Arbeitsmodelle nehmen; Teilzeit, Flexwork, Home Office und ähnliche Modelle sind innert weniger Jahre von der Ausnahme zur Regel geworden. Unternehmen müssen sich den Bedürfnissen der Arbeitnehmenden anpassen, um attraktiv zu bleiben. Dass die Erhöhung der Attraktivität als Arbeitgeber höchst relevant ist, zeigen diverse Auswertungen. Insbesondere ein Fokus auf das bereits bestehende Personal ist eine vielversprechende Strategie, denn eine hohe Fluktuation trägt deutlich mehr zum Rekrutierungsbedarf bei als die Pensionierungen direkt. In einem schwierigen Arbeitsmarkt ist jeder Mitarbeitende, der dem Unternehmen erhalten bleibt, enorm wertvoll.

Wichtig ist also, dass die Personalstrategie sich nicht nur auf den Teilbereich «Rekrutierung» fokussiert, sondern in einem umfassenden Konzept überdacht und weiterentwickelt wird. Das Massnahmenhaus (Bild unten) zeigt auf, welche Elemente in einer zukunftsfähigen HR-Strategie entscheidend sind. Eine vertiefte Analyse des aktuellen und des zukünftigen Personalbestands ist dabei unerlässlich: Diese sollte auch die künftig benötigten Skills und auftretende Wissenslücken aufdecken. In diesem Kontext kann man sich nicht nur auf interne Kennzahlen verlassen. Weitere Faktoren wie zum Beispiel spezifische Branchen-Indikatoren und übergreifende demografische länder- und gesellschaftsspezifische Entwicklungen sollten miteinbezogen werden. Diese spielen für Richtungsänderungen eine entscheidende Rolle. Die Elemente im Massnahmenhaus erlauben, die aktuelle Personalstrategie zu reflektieren und die Rahmenbedingungen an die Realitäten des Fachkräftemangels anzupassen. Eine nachhaltige Personalstrategie besteht dabei nicht nur aus einer «Fachkräfte-Massnahme», sondern berücksichtigt alle Stockwerke des Massnahmenhauses in einem individuell auf das Unternehmen zugeschnittenen Massnahmenmix.